Краткое изложение лидер и племя. Дэйв Логан - Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

Джон Кинг, Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт

Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

LEVERAGING NATURAL GROUPS TO BUILD A THRIVING ORGANIZATION

Издано с разрешения HarperBusiness, an imprint of HarperCollins Publishers

Фото на обложку предоставлено Alexandra Lande / Shutterstock

* * *

Эту книгу хорошо дополняют:

Открывая организации будущего

Фредерик Лалу

Культура для каждого

Роберт Киган и Лиза Лэйхи

Доставляя счастье

От хорошего к великому

Джим Коллинз

Отзывы о книге «Лидер и племя»

«Книга представляет собой увлекательный и исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры».

Джоул Питерсон, председатель JetBlue и основатель Peterson Partners

«Это удивительно проницательный взгляд на то, как люди взаимодействуют и добиваются успеха».

Джон Фэннинг, основатель и CEO Napster, Inc., председатель NetCapital

«Каждый, кто занимается изучением динамики организационного поведения, должен прочитать эту книгу».

Кен Бланшар, соавтор книг «Одноминутный менеджер» и «Горячие поклонники»

«В нашем распоряжении – понятная дорожная карта к новой реальности управления организациями, карьерой и жизнью».

Рид Хоффман, сооснователь LinkedIn Джим Клифтон, председатель и CEO Gallup Organization

«Прочтите “Лидер и племя”, и вы узнаете, как построить организацию с крепкой корпоративной культурой».

Арт Генслер, основатель и председатель Gensler

«Рецепт спасения для тех сегментов нашего общества, которые находятся в бедственном положении и живут без обнадеживающего видения будущего».

Джим Коупленд, бывший CEO Deloitte Touche Tohmatsu

«Я заказал по экземпляру этой книги для всей моей команды топ-менеджеров… И убедительно советую вам сделать то же самое».

Кейт Феррацци, автор книг «Никогда не ешьте в одиночку» и «Ваша группа поддержки»

«Лучшая книга о развитии корпоративной культуры, которую я читал за последние годы – а может, и вообще когда-либо».

Марк Гоулстон, обозреватель сайта Leading Edge компании Fast Company и автор книги «Ментальные ловушки на работе»

«Эта книга изменила мой образ мыслей и мои привычки. Ее обязательно должен прочитать каждый лидер, независимо от размера его организации».

Барни Пелл, кандидат наук, сооснователь и бывший CEO Powerset, партнер и специалист по вопросам поисковых стратегий Microsoft

«“Лидер и племя” – евангелие нового менеджмента».

Льюис Пино, автор книг «Демоны-советчики» и «Игровая зона», председатель и основатель BOX при Лондонской школе экономики

Мы посвящаем эту книгу лидерам корпоративных племен: будущее делового мира зависит от вас

Предисловие к русскому изданию

С огромным удовольствием и нетерпением представляю российскому читателю книгу «Лидер и племя». Это издание вышло в свет благодаря неустанному труду, добросовестности и настойчивости моего друга и партнера Тимура Ядгарова и Московской международной академии лидерства. Я признателен также команде одного из лучших российских издательств – «Манн, Иванов и Фербер» – за ее блестящую работу.

В книге «Лидер и племя» вы откроете для себя множество закономерностей, инструментов и моделей, которые сделают вашу профессиональную и семейную жизнь более простой, приятной и продуктивной. Как правило, люди реагируют на них так: «Ага», «Ну и…», «Вау!» Наверняка и с ваших губ сорвется одно из подобных восклицаний.

Однако важно пойти дальше – перенести описанные модели и инструменты в свою собственную жизнь, чтобы ваше взаимодействие с окружающими стало более эффективным. Эта книга не о том, как доминировать над людьми, – она о том, как сделать свое сотрудничество с ними более результативным; как развивать в других все лучшее, что в них заложено, и помогать им проявлять это на деле.

Вы познакомитесь с системой культурных уровней, которую мы выявили в результате многолетних научных изысканий и наблюдений. Она объясняет, почему люди в любой организации склонны сбиваться в группы, действовать и разговаривать определенным образом. У вас откроются глаза на многое. Вы повсюду начнете замечать признаки того или иного культурного уровня. То же самое относится и к структурным схемам, и к триадам, и к моделям разработки стратегии. Поскольку описанные здесь модели подкреплены 40-летним опытом исследований поведения людей, они применяются повсеместно.

В основе книги «Лидер и племя» лежит ясное понимание того, как люди действуют, что именно мешает, а что помогает им становиться лучше. Нам удалось проникнуть в самую суть лидерства и эффективного управления, что особенно важно в современной хаотичной среде. На мой взгляд, люди в большинстве своем доброжелательны и общительны, но нередко забывают об этом в условиях стресса. Наша задача – напоминать им, кто они есть на самом деле, и помогать им повысить результативность в служении благородной цели.

Если вы менеджер, если вы лидер, если хотите работать с людьми более продуктивно и достичь большего успеха в делах, то поздравляю вас: вы держите в руках правильную книгу. Дополнительную информацию и свежие данные, специально подобранные для российской аудитории, можно найти на сайте www.джонкинг.рф.

Джон Кинг, г. Альбукерке, Нью-Мексико, сентябрь 2016 г.

Предисловие

Менее чем за десять лет Zappos превратилась в компанию с ежегодным валовым объемом продаж более миллиарда долларов и одновременно вошла в перечень «100 самых желанных мест работы», который составляет журнал Fortune. Такого успеха она добилась исключительно благодаря лояльным покупателям и сарафанному радио. Наш бренд славится уровнем обслуживания клиентов, хотя на деле нашим главным приоритетом является вовсе не сервис.

Наш приоритет – корпоративная культура, и мы верим, что если культура сформирована, то почти все остальное: и обслуживание клиентов, и строительство крепкого бренда и бизнеса как естественный побочный продукт нашей культуры – будет в порядке. Мы глубоко убеждены, что в долгосрочной перспективе бренд компании и ее культура являются двумя сторонами одной медали.

Когда мне впервые в руки попала книга «Лидер и племя», я с удивлением обнаружил, что в одной работе описано почти все, что мы в Zappos интуитивно делали, выстраивая нашу корпоративную культуру. Я встретился с авторами в 2008 году, вскоре после выхода в свет издания в твердой обложке, и пригласил их в нашу штаб-квартиру в Лас-Вегасе, чтобы они сами смогли почувствовать культуру Zappos и обсудить с нами, как поднять ее на следующий уровень.

Мы многому учились методом проб и ошибок. Мне жаль, что книга «Лидер и племя» не появилась до основания Zappos: она сэкономила бы нам массу времени и нервов. Принципы, изложенные в книге, настолько важны для нас, что мы даже проводим по ней семинары для своих сотрудников. Сегодня идеи и фразы из книги, такие как, например, «триады» и «поведение четвертого уровня», стали частью нашей культуры.

В Zappos мы стремимся построить устойчиво растущую в долгосрочной перспективе компанию, и «Лидер и племя» является важным фактором нашего процесса планирования.

Неважно, культура какого типа царит сегодня в вашей компании. «Лидер и племя» поможет вам поднять ее, как и бизнес в целом, на следующий уровень, а затем – еще на один, и еще.

Тони Шей, автор бестселлера № 1 в рейтинге газеты New York Times – книги «Доставляя счастье» , CEO Zappos.com, Inc.

Введение

Лет пять назад я встретился за обедом с Дэйвом Логаном, в то время вновь назначенным заместителем декана Университета Южной Калифорнии. Он занимал далеко не последнее место в программах по развитию для руководителей и подумывал о написании книги, в которой мог бы обобщить свой опыт преподавания и консультирования топ-менеджеров. Когда нам подавали десерт, он наклонился ко мне и спросил: «А кто входит в аудиторию книги, которую я задумал?» Пожалуй, это главный вопрос, которым должен задаваться каждый автор, и я высказал предположение, что книга будет востребована профессионалами в любой области бизнеса. А еще добавил, что ему следует писать только о том, что он знает лучше всего и что, на его взгляд, окажется важным для руководителей лет эдак через пять. По словам Логана, как и Джона Кинга, и Хэли Фишер-Райт, книга «Лидер и племя» родилась из того самого разговора за крем-брюле. Она обогащает наши знания о лидерстве и одновременно ставит под сомнение некоторые общепринятые взгляды. Должен признаться, пять лет назад я и понятия не имел, как далеко смотрят Дэйв, Джон и Хэли. Мне сложно назвать другую столь своевременно вышедшую книгу – своевременно не только для корпоративного мира, но также и для государств в целом.

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

LEVERAGING NATURAL GROUPS TO BUILD A THRIVING ORGANIZATION

Издано с разрешения HarperBusiness, an imprint of HarperCollins Publishers

Фото на обложку предоставлено Alexandra Lande / Shutterstock

* * *

Эту книгу хорошо дополняют:

Роберт Киган и Лиза Лэйхи

Джим Коллинз

Отзывы о книге «Лидер и племя»

«Книга представляет собой увлекательный и исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры».

Джоул Питерсон, председатель JetBlue и основатель Peterson Partners

«Это удивительно проницательный взгляд на то, как люди взаимодействуют и добиваются успеха».

Джон Фэннинг, основатель и CEO Napster, Inc., председатель NetCapital

«Каждый, кто занимается изучением динамики организационного поведения, должен прочитать эту книгу».

Кен Бланшар, соавтор книг «Одноминутный менеджер» и «Горячие поклонники»

«В нашем распоряжении – понятная дорожная карта к новой реальности управления организациями, карьерой и жизнью».

Рид Хоффман, сооснователь LinkedIn

Джим Клифтон, председатель и CEO Gallup Organization

«Прочтите “Лидер и племя”, и вы узнаете, как построить организацию с крепкой корпоративной культурой».

Арт Генслер, основатель и председатель Gensler

«Рецепт спасения для тех сегментов нашего общества, которые находятся в бедственном положении и живут без обнадеживающего видения будущего».

Джим Коупленд, бывший CEO Deloitte Touche Tohmatsu

«Я заказал по экземпляру этой книги для всей моей команды топ-менеджеров… И убедительно советую вам сделать то же самое».

Кейт Феррацци, автор книг «Никогда не ешьте в одиночку» и «Ваша группа поддержки»

«Лучшая книга о развитии корпоративной культуры, которую я читал за последние годы – а может, и вообще когда-либо».

Марк Гоулстон, обозреватель сайта Leading Edge компании Fast Company и автор книги «Ментальные ловушки на работе»

«Эта книга изменила мой образ мыслей и мои привычки. Ее обязательно должен прочитать каждый лидер, независимо от размера его организации».

Барни Пелл, кандидат наук, сооснователь и бывший CEO Powerset, партнер и специалист по вопросам поисковых стратегий Microsoft

«“Лидер и племя” – евангелие нового менеджмента».

Льюис Пино, автор книг «Демоны-советчики» и «Игровая зона», председатель и основатель BOX при Лондонской школе экономики

Мы посвящаем эту книгу лидерам корпоративных племен: будущее делового мира зависит от вас

Предисловие к русскому изданию

Джон Кинг,
г. Альбукерке, Нью-Мексико,
сентябрь 2016 г.

Предисловие

Корпоративные племена делают работу, иногда очень большую, но формируются они не в силу рабочей необходимости. Племя как базисная строительная ячейка присутствует в любой человеческой деятельности, в том числе и в сфере зарабатывания на хлеб насущный. Поэтому племя оказывает на людей гораздо более сильное влияние, чем отдельные команды, вся компания и даже гениальный СЕО. Именно племена решают, будет ли успешным новый руководитель или его уберут. И именно они определяют, какого качества работа будет выполнена.

Одни племена требуют совершенства от каждого, и они постоянно развиваются. Другие довольствуются лишь минимумом, чтобы не быть уволенными. Что или кто создает такую разницу в производительности? Ответ: вождь, лидер племени.

Лидер концентрирует свои усилия на сплочении, или, точнее, на развитии культуры племени. Если ему это удается, то племя признает его и отвечает ему лояльностью, порой граничащей с культом, готовностью трудиться изо всех сил и добиваться одного успеха за другим. Подразделение или компания, возглавляемые им, становятся для своей отрасли эталоном, начиная с производительности и прибыльности и заканчивая способностью удерживать лучшие кадры. Лидеры превращаются в настоящий магнит для талантов: люди готовы работать даже за сравнительно небольшую заработную плату. Лидер племени поднимается по карьерной лестнице столь быстро, что вскоре молва начинает пророчить ему должность CEO. Все дается им с такой видимой легкостью, что люди не могут понять, как у них это получается. Многие лидеры племен не способны ответить, что именно они делают по-другому, не так, как все. Но когда вы прочтете эту книгу, то сможете объяснить себе их успех и даже повторить его.

Есть лидер племени, которого многие из нас знают по урокам истории: это Джордж Вашингтон. Величайшим из его достижений является превращение тринадцати не похожих друг на друга колоний в единый народ. Если вдуматься, Вашингтон создал единую идентичность (по словам современников, вполне осязаемую) из нескольких связанных между собой групп: сообщество зажиточных жителей Виргинии, члены Континентального конгресса , офицерский корпус Континентальной армии . Каждую из групп Вашингтон приводил к единению, обнажая их «племенную принадлежность» и побуждая говорить о том, что их объединяет: о любви к свободе, о ненависти к очередным королевским налогам и желании выиграть битву. По мере того как ему удавалось сформулировать общую цель, они обретали сознание собственной миссии и начинали говорить на языке «мы великие». Благодаря блестящему уму Вашингтона понятия человек и идея стали синонимами. Вождь формирует племя, а племя призывает вождя. Они со-творят друг друга.

* * *

Прежде чем двинемся далее, несколько слов о нашей методике. За последние десять лет мы провели целую серию исследований, объектом которых стали 24 тысячи человек из более чем двух десятков организаций с офисами по всему земному шару. Все идеи, советы и принципы, изложенные в книге, родились в ходе именно этих исследований. Однако наиболее сильное впечатление на нас произвели (и надеемся, произведут и на вас) не статистические выкладки, а люди, с которыми довелось встретиться в ходе работы. Люди, которые живут по своим принципам и делают лучше жизнь миллионов своих служащих, клиентов и жителей их стран и сообществ. В итоге главными героями нашей книги стали именно те личности, которые восхитили нас.

У нас есть излюбленная метафора: самые популярные деловые книги похожи на избушки: в них уютно и тепло от огня в очаге, они кажутся удобными и внушают оптимистические мысли, а стены увешаны снимками людей и памятных событий. Такие книги читаются с интересом, описанное созвучно с вашим опытом, а потому производит впечатление истинности. Однако подобные «избушки» стоят на «курьих ножках» забавных историй, и если вернуться к ним лет через пятьдесят, то окажется, что многие уже рассыпались под давлением времени и смены экономических циклов. Да, там приятно, но они нуждаются в укреплении. Есть и другой тип книг: они построены на статистических доказательствах. При чтении возникает ощущение, будто обходишь небоскреб, какие строили в 1970-х годах: с офисами, оборудованными металлическими рабочими столами, над которыми мерцают люминесцентные лампы. Крепкая конструкция подобных строений способна выдержать любые бури, но человек чувствует себя в них уставшим и опустошенным.

Мы же постарались создать книгу, обладающую структурной крепостью небоскреба, но при этом «обставленную» мебелью из вишневого дерева и «украшенную» персидскими коврами, с окнами от пола до потолка и, возможно даже, с каменным камином, а то и двумя. Короче говоря, перед вами рассказ о людях, но можете быть уверены: принципы, лежащие в основе всех историй, основаны на данных исследований. Мы стремились избегать лишних упоминаний о научных концепциях, теоретических постулатах и исследовательских программах. Когда нам приходилось опираться на работы других ученых, мы (по мере возможности) встречались с ними, чтобы рассказать вам не только об их идеях, но и об их личностях. Когда наши исследования позволяли делать однозначные выводы, мы находили людей, воплотивших в своей жизни эти принципы, и так оживили идеи книги. Листая страницы этой книги, вы встретитесь с бывшим CEO компании Amgen Гордоном Биндером, председателем правления NASCAR Брайаном Франсом, основателем IDEO Дэйвом Келли, CEO Gallup Джимом Клифтоном, авторами книг Кеном Уилбером и Доном Беком, создателем Дилберта Скоттом Адамсом, актрисой Кэрол Бернетт, лауреатом Нобелевской премии Даниэлем Канеманом , а также с Майком Эрузиони, капитаном хоккейной команды США, завоевавшей золотые медали на Олимпийских играх 1980 года (это событие легло в основу фильма Miracle («Чудо»)).

Мы в долгу у этих людей, как и многих других, в том числе исследователей, мало известных бизнесу. Если вы захотите ознакомиться с научными аспектами нашей работы, начните чтение с приложения Б, посвященного описанию методологии. Суть ее сводится к тому, что племена формируются на основе языка, на основе тех оборотов речи, которые люди используют для описания самих себя, своей работы и окружающих. Для большинства людей язык – это нечто само собой разумеющееся, чем они постоянно пользуются и о чем не задумываются. Лидеры племен знают, как направлять стиль речи в нужное русло, чтобы он претерпевал соответствующие изменения (точно так же Вашингтон способствовал распространению общего «племенного» языка в колониях, в армии и Континентальном конгрессе). Измените язык племени – и вы измените само племя.

По мере того как мы выявляли принципы, лежащие в основе этого механизма, мы проверяли их на практике с помощью компаний и организаций, пожелавших опробовать новые методы управления. Некоторые из этих методов доказали свою работоспособность, другие провалились. Уроки, которые мы извлекли из своих экспериментов, также были включены в настоящую книгу, а потому можно сказать: то, что вы читаете, основывается не только на научных исследованиях, но также и на практическом опыте.

Chief Executive Officer – высшее должностное лицо компании (генеральный директор, председатель правления, президент, руководитель). Прим. перев.

Баулс Ш., Бланшар К. Горячие поклонники. Революционный подход к обслуживанию клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.

Увлекательная и прорывная книга, которая поможет создать сильную корпоративную культуру.

Эта книга открывает нам глаза на один столь повсеместно распространенный факт: человеческие существа сбиваются в племена. Логан, Кинг и Фишер-Райт анализируют связь между племенами и теми, кто ими руководит. Авторы доказывают, что эта связь поднимает важные вопросы о том, как развиваются лидеры, как они становятся великими и какое наследие они оставляют. Выстраивая свое племя, лидер развивает его. Этот процесс, в свою очередь, оказывает влияние и на самого лидера. Подчиняя себя племени, он добивается такого величия, которое, казалось бы, недоступно отдельной личности.

Книга — результат десятилетних полевых исследований с участием 24 тысяч человек из двух дюжин организаций. Но вместо того чтобы засыпать нас цифрами и таблицами, авторы нашли и описали людей, которые олицетворяют собой их идеи и открытия. В результате книга получилась одновременно и информативной, и увлекательной. Они выяснили, чем именно отличаются посредственные корпоративные племена от племен с высокоразвитой культурой. Более того, они обнаружили, что культура племен развивается поэтапно, переходя от одного уровня к другому: от разрушительной агрессивности и эгоцентричности к командному творчеству. Эта книга объясняет нам, почему некоторые племена отвергают любые разговоры о ценностях, характерах и благородстве, в то время как другие буквально требуют проведения таких дискуссий.

Книга дает ответы еще на несколько занимательных вопросов. Почему выдающиеся лидеры нередко терпят поражение, попадая в новую среду? Почему средненькие лидеры порой кажутся лучше, чем они есть на самом деле? Почему классные стратегии чаще проваливаются, чем срабатывают? Авторы доказывают, что ответ кроется во взаимоотношениях между лидером и племенем. Великие лидеры строят великие племена, которые способны на великие дела, так как отдают должное своим великим лидерам.

Для кого эта книга

Для студентов и преподавателей бизнес-школ и университетов, топ-менеджеров, руководителей и владельцев компаний, директоров по маркетингу, маркетологов.

Развернуть описание Свернуть описание

Предлагаем вам ознакомиться с основными тезисами книги «Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан). Настоятельно рекомендуем приобрести книгу и прочесть указанный труд целиком. Там есть еще много полезного.

Племена и их культурные типы

Типичное племя представляет собой ячейку, в состав которой входит от двадцати до ста пятидесяти коммуницирующих между собой людей. Соответственно, племя больше группы, но меньше, общество. В ситуации, когда племя превышает указанную выше численность, оно разделяется. Племена возникают всюду, где люди объединяются с какой-то целью, например для совместной работы для ведения бизнеса.

Вы тоже принадлежите к одному из племен. Чтобы узнать имена своих соплеменников, вам достаточно открыть контакты в своем телефоне или почтовом ящике. Когда речь идет о компании, при небольших размерах она обычно представляет собой одно племя. Если же компания крупная, то в ней сосуществуют несколько племен.

Каждому племени присущ определенный тип культуры. Всего таких типов, или уровней, пять. Чем выше уровень племени, тем оно более эффективно. В большинстве компаний сотрудники принадлежат к племенам смешанного типа, которые включают в себя представителей разных культурных типов. Но один из типов все-таки доминирует. Уровень сотрудника макет повышаться или понижаться под влиянием других членов племени.

«Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан)

Лидер и племя: Лидеры и их задачи

Отдельные сотрудники и все племя могут перейти на более высокий культурный уровень. На каждом уровне для этого требуется свой уникальный набор действий. Вот почему описанные в книгах по менеджменту различные «универсальные» системы и подходы не всегда работают. Вернее, они работают, но не на всех культурных уровнях

Главная задача лидера, вождя племени, - развивать его культуру, помочь ему как можно быстрее перейти на другой уровень, достичь более высокой эффективности.

В книге Лидер и племя присутствует любопытный пример. В 1980-х годах больница Griffin в Дерби считалась худшей в городе. Ее коллектив представлял собой несколько племен, в которых доминировала культура второго уровня. Все изменилось когда руководить учреждением стали президент и CEO Патрик Шармел и вице-президент Билл Поуанда. Сначала они помогли персоналу, пациентам и волонтерам выстроить прочные взаимоотношения.

Затем стали подталкивать (именно подталкивать) сотрудников к тому, чтобы те самостоятельно поднялись на другой уровень, чтобы они увидели возможности достичь большего и стали к этому стремиться. При этом Шармел и Поуанда никогда не препятствовали тому, чтобы сотрудники вносили самостоятельный вклад в достижение общих целей племени.

Крайне важно, чтобы новые руководители всегда ставили на первое место людей.

В итоге те признали в Шармеле и Поуанде своих предводителей. Хотя, по сути, те таковыми не являлись: они шли позади своего племени, лишь иногда подталкивая его вперед. Постепенно «племена Griffin» перешли на третий, а затем и на четвертый культурный уровень. Иногда им удается подняться до пятого. Сегодня эта больница считается лучшей в городе

Первый уровень: Человек человеку волк

Рассмотрим каждый из культурных уровней, а также методы воздействия на племя, которые являются наиболее действенными на каждом из уровней.

Первый уровень - это уровень уличных банд. Находящиеся на нем люди уверены:

«Жизнь- отстой».

Себя они считают единственными в своем роде, и им представляется, будто весь мир против них ополчился. Компании, в составе которых имеются племена этого культурного типа, существуют недолго. Их сотрудники могут воровать без зазрения совести или явиться на работу с дробовиком.

Чтобы помочь представителям таких племен перейти на другой уровень, им нужно показать что на самом деле жизнь предоставляет много хороших возможностей. Необходимо поощрять их общение с теми, кто находится на более высоком уровне.

Второй уровень: Все против меня

Этот уровень на котором находится примерно четверть всех корпоративных племен, живет под девизом:

«Моя жизнь - отстой».

Сотрудники уверены, что они не управляют своей судьбой, и поэтому избегают всякой ответственности. Они чувствуют себя изолированными от других. Поэтому в племенах второго уровня царит разобщенность. Такие сотрудники халатно относятся к исполнению своих обязанностей, постоянно жалуются на различные проблемы, но решений не предлагают. Они выполняют только то. что от них требуется. Удержать их в компании может лишь повышение.

Работники второго уровня, недавно поднявшиеся с первого, могут с легкостью снова скатиться вниз. Повысить уровень такого племени поможет использование трех точек воздействия.

Первая: с его членами следует общаться на языке третьего уровня.

Вторая: с теми сотрудниками, которые ближе всего стоят к следующему уровню необходимо вести индивидуальную работу. Нужно объяснять им, что у них есть лидерский потенциал. Они должны поверить в свои возможности, а лидер должен помочь им эти способности развить.

Третья точка: следует стимулировать налаживание между сотрудниками крепких дружеских отношений и поощрять дружбу с представителями третьего уровня.

Третий уровень: Никто меня не ценит

На нем находится почти половина корпоративных племен. Профессиональная принадлежность этих людей разнообразна: работники умственного труда, торговые представители, менеджеры, архитекторы, врачи, преподаватели. Девиз представителей третьего уровня:

«Я крутой, а ты нет».

Сотрудники на этом уровне демонстрируют высокие результаты, целеустремленность, но постоянно стремятся друг друга обойти. Для них очень важна победа, они в ней лично заинтересованы. Ощущение победы приносит им почти сексуальное удовлетворение. Причина этого вовсе не в раздутом эго, а в обществе, в принятой системе образования и воспитания. Начиная со школы человек получает поощрение за каждый успешный ответ или действие. В результате на третьем уровне возникает сообщество «одиноких воинов». Они постоянно возмущены некомпетентностью коллег. Из-за чего они вынуждены выполнять самую трудную работу и постоянно испытывают нехватку времени. Даже в роли начальников представители третьего уровня жалуются на недостаточную поддержку со стороны организации. Они уверены, что отлично работают, но компания не в полной мере ценит их труд.

Опасность третьего уровня состоит в том, что многие остаются на нем до конца жизни. Чтобы помочь сотрудникам подняться выше, необходимо положить конец их конкурентной борьбе. Прилив удовлетворения от очередного ЛИЧНОГО достижения или ощущение превосходства над коллегой - все эти чувства мешают двигаться вперед. Лидеру нужно разрушить у сотрудников иллюзию, что они «крутые». Это можно сделать, объяснив, что у каждого свои таланты. До сотрудников необходимо донести, что задержка на третьем уровне плохо скажется на их карьере - они рискуют остаться на нем до конца жизни. Очень важно научить их говорить «мы» вместо «я» и выстраивать трехсторонние отношения.

Видео «Дэйв Логан. «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры» | Саммари» :

Четвертый уровень: Проявление лидерских качеств

Этого уровня, девиз которого «Мы крутые они - нет», достигают работники почти четверти компаний. Конкурентами для них являются уже не коллеги, а другие компании, продукты и даже подходы к ведению бизнеса. И чем более сильного противника племя выбирает, тем более сильным оно становится. У племен четвертого уровня очень развито чувство собственной идентичности, их члены остро осознают цели и принципы, на которые опираются в своих действиях.

Перейдя на четвертый уровень и осознав истинную ценность своего племени, человек обычно выбирает один из трех путей:

Собирает группу единомышленников четвертого уровня, и вместе сними либо расширяет имеющийся бизнес, либо начинает новый;
Находит в компании группу сотрудников третьего уровня, которые хотят перейти на четвертый, для совместной реализации новых проекте;
Находит людей, которые хотят перейти на четвертый уровень, и дает им возможность самостоятельно управлять развитием группы.

Во всех трех случаях возникают новые племена и новый тип поведения, у членов племени развиваются лидерские навыки, выявляются предводители.

На четвертом уровне очень важно наличие ключевых ценностей и благородной цели. Ценности связаны с наиболее значимым личным опытом и формируются, когда человек спрашивает себя чем он гордится. Ценности наполняют жизнь смыслом, без них невозможно добиться удовлетворенности. Когда члены племени стремятся узнать о ценностях коллег и помочь их реализовать, племя становится сильнее. Благородная цель определяет смысл существования.

Пятый уровень: Чудо

Если компания поднялась до четвертого уровня, то ее, возможно (но не обязательно), удастся вы вести и на пятый. На этом высшем уровне члены племени уверены:

«Жизнь прекрасна!».

Все их разговоры вращаются вокруг безграничных возможностей, перед ними открывающихся. Они не стремятся обойти конкурентов. Единственное, к чему они стремятся, - сделать мир лучше. Настроение внутри племени пятого уровня можно обозначить как простодушное удивление. Его членами движет бескорыстная жажда открытий и самореализации. К сожалению, доля племен, которым удастся достичь такого уровня, составляет менее 2 процентов.

На пятом уровне происходит то, что прежде казалось невозможным: племя достигает таких невероятных успехов, что своим примером вдохновляет других на достижение собственной благородной цели. Но достичь пятого уровня можно лишь в том случае, если племя уже прочно закрепилось на четвертом.

Лидер и племя скачать для ознакомления:

Ознакомительный фрагмент на Google books

Купите Лидер и племя у Издательства “МИФ” .